Preguntas Frecuentes

En California, los empleadores están obligados a proporcionar a sus empleados beneficios de Compensación para Trabajadores mediante el pago del seguro de Compensación para Trabajadores.

La compensación por latigazo cervical puede variar según el nivel de la lesión y los gastos asociados con ella. Un pago típico por latigazo cervical puede variar desde unos pocos miles de dólares hasta más de $ 10,000. Sin embargo, ha habido casos en los que el daño afecta gravemente los nervios, los tejidos blandos y las vértebras, lo que ha llevado a acuerdos y veredictos dentro del rango de los 100.000 dólares. Si sufrió un latigazo cervical en un accidente, un abogado de lesiones personales lo ayudará a rechazar ofertas lowball y a obtener la compensación que merece por sus lesiones.

Los casos de lesiones personales pueden ser extremadamente complejos. Navegar por el mundo de las lesiones personales por sí solo puede resultar en un pago menor de lo que merece donde no está representado. Si ha resultado lesionado sin culpa suya, necesita un abogado con experiencia en lesiones personales para luchar por una compensación justa. ¡Póngase en contacto con el bufete de abogados Arshakyan para programar su consulta gratuita hoy!

La parte responsable del accidente que causó sus lesiones también será responsable de las facturas médicas que se acumulen en el camino hacia la recuperación. Sin embargo, probar que una de las partes es responsable puede llevar tiempo a medida que las facturas comienzan a acumularse. Mientras espera que su caso se resuelva o vaya a juicio, sus opciones pueden incluir seguros privados o gubernamentales. Si no tiene seguro médico, los hospitales deben trabajar con usted para determinar un plan de pago razonable. Además, los proveedores médicos pueden brindar tratamiento y recibir pagos una vez que se resuelva su caso de lesiones personales.

Hay muchas cosas que puede hacer para maximizar su liquidación después de lesionarse en un accidente. Primero, busque tratamiento médico inmediatamente después de su accidente. Asegúrese de mantener registros de todos los diagnósticos, tratamientos y recetas. Asegúrese de conservar pruebas como fotos de la escena del accidente, la ropa que vestía y cualquier nombre e información de contacto de los testigos que haya reunido. Por último, contratar a un abogado de lesiones personales se asegurará de que esté luchando por el máximo acuerdo. Su abogado rechazará cualquier oferta de acuerdo inadecuada y luchará por la compensación que se merece.

Los acuerdos en casos de lesiones personales pueden variar mucho según el tipo de caso. Su acuerdo también dependerá de varios factores adicionales, como el alcance de sus lesiones, el costo de su atención médica y / o salarios perdidos, y si usted tuvo la culpa parcial del accidente que causó sus lesiones.

El estatuto de limitaciones rige la cantidad de tiempo que tiene para presentar un reclamo por lesiones personales en California después de su lesión. La ley estatal dice que tiene dos años a partir de la fecha de su lesión para presentar un reclamo. Una vez transcurrida la limitación de dos años, un tribunal casi siempre desestimará su caso.

Al contratar a un abogado de lesiones personales, debe esperar que investigue a fondo su caso. Esto significa que el o ella revisará todos los documentos relacionados con el accidente y su tratamiento para determinar el alcance de los daños que ha sufrido. Esta investigación ayudará a su abogado a determinar por qué tipo de compensación debe luchar y la estrategia adecuada para negociar, llegar a un acuerdo y, si es necesario, litigar

Debe mantener actualizada toda la información, como documentos médicos y listas de testigos, y esperar que su abogado y la otra parte soliciten esta información durante todo el proceso de descubrimiento. Además, puede haber ocasiones en las que la defensa le haga a usted o a otros testigos y expertos médicos preguntas sobre sus lesiones bajo juramento durante una deposición.

Es posible que se enfrente a una mediación en la que se produzcan negociaciones de conciliación en un intento de evitar un juicio por lesiones personales largo o complejo. Puede aceptar una oferta de liquidación o rechazar una. Sin embargo, rechazar una oferta de conciliación puede llevar a un juicio durante el cual su abogado y la defensa argumentarán la responsabilidad. Una vez que ambas partes hayan presentado sus argumentos y presentado pruebas, un jurado decidirá sobre la responsabilidad y los daños.

Después de que se presenten los alegatos iniciales, el cronograma de su reclamo dependerá de varios factores. Es probable que las negociaciones de conciliación estén ocurriendo a lo largo de todo el proceso, e incluso pueden comenzar antes de que se presente oficialmente la reclamación. Sin embargo, el tiempo que llevará llegar a un acuerdo puede depender en gran medida del acusado o de la compañía de seguros con la que está peleando.

Cuando un demandante es parcialmente culpable del accidente que causó sus lesiones, sus daños pueden disminuir en proporción a su culpa. California opera bajo un “sistema de negligencia comparativa pura”. Esto significa que la recuperación no está prohibida independientemente de la culpa que tenga. Es decir, si eres el 60% responsable del accidente que ocasiona tus lesiones, recuperarás el 40% de los daños sufridos como consecuencia del accidente.

En los Estados Unidos, aproximadamente del 4% al 5% de los casos de lesiones personales van a juicio. Esto significa que el 95% -96% de los casos se resuelven con una suma acordada por ambas partes. Los que van a juicio suelen ser el resultado de una falta de resolución antes del litigio, ya sea porque el acusado se toma en serio ir a juicio o porque el demandante se niega a aceptar una oferta.

Después de su consulta gratuita y al decidir tomar su caso, su abogado probablemente comenzará el proceso presentando un reclamo ante la compañía de seguros de la parte culpable. Después de que se presenta el reclamo, la compañía de seguros probablemente hará una oferta inicial que será un punto de partida para las negociaciones. Si acepta la oferta de la compañía de seguros, firmará un acuerdo que los eximirá de cualquier responsabilidad adicional y recibirá un cheque

Si la compañía de seguros se niega a hacer una oferta de acuerdo adecuada, su abogado presentará una queja que describirá su reclamo y los hechos de su caso. El acusado responderá a la demanda y comenzará el proceso de descubrimiento. Durante el descubrimiento, su abogado trabajará para reunir pruebas que demuestren que el acusado es responsable de sus lesiones y debería compensarlo. Además, el acusado intentará reunir pruebas que demuestren que no es responsable o que usted es parcialmente culpable de sus lesiones. Los casos de lesiones personales a menudo llegan a un acuerdo en el que ambas partes acuerdan que se le pague una suma de dinero como compensación. Sin embargo, cuando no se puede llegar a un acuerdo, puede producirse un litigio.

Cuando llame a Arshakyan Law, su consulta inicial será gratuita. Nuestro equipo legal escuchará su historia y determinará si tiene un reclamo viable por lesiones personales. Solo pagará una tarifa de contingencia si ganamos su caso, lo que significa que cualquier tarifa legal que pague saldrá directamente de su acuerdo o adjudicación. Si no ganamos su caso, no nos deberá nada.

Si bien no necesita un abogado para presentar una demanda por lesiones personales, contratar uno aumentará la probabilidad de obtener la compensación que merece por sus lesiones. Los casos de lesiones personales pueden ser complejos y, a menudo, usted está luchando contra compañías de seguros. Estas empresas utilizan tácticas para disminuir su reclamo. Un abogado con experiencia en lesiones personales conoce las tácticas que utilizan estas empresas y lo ayudará a volver a encarrilar su vida.

En California, los empleadores deben tener un seguro de compensación laboral para sus empleados, independientemente de cuántos empleados trabajen dentro de la empresa. El seguro de compensación para trabajadores brinda beneficios a los empleados que se lesionan en el trabajo. Los beneficios incluyen los gastos médicos relacionados con la lesión y los salarios perdidos pagados por la compañía de seguros, así como beneficios para la incapacidad temporal y permanente.

Hay diferentes tipos de daños disponibles en un caso de lesiones personales. Los daños compensatorios son los que se otorgan a un demandante para compensarlo por sus lesiones o para “indemnizar al demandante”. En otras palabras, se otorgan para poner al demandante en la posición en la que se encontraba antes de su lesión. Los daños compensatorios incluyen el pago por dolor y sufrimiento, gastos médicos y pérdida de salario.

En los casos en que las acciones del acusado fueron particularmente atroces, el tribunal puede otorgar daños punitivos. Los daños punitivos tienen el propósito de castigar al acusado por sus acciones y disuadir a otros de participar en conductas similares en el futuro.

 El estatuto de limitaciones para un caso de lesiones personales determina cuánto tiempo tiene para presentar un reclamo por lesiones personales en el estado de California. Si está lesionado, tiene dos años a partir de la fecha de su lesión para presentar un reclamo contra cualquier persona que pueda tener la culpa de sus lesiones. Sin embargo, es mejor consultar con un abogado de lesiones personales y presentar su reclamo lo antes posible para evitar perder pruebas o tener dificultades para probar sus lesiones.

No, sería ilegal que su empleador la despidiera porque está embarazada o tiene la intención de quedar embarazada. Esto debe distinguirse de una situación en la que un empleador la despide mientras está embarazada pero por otras razones no relacionadas con el embarazo. El acoso por embarazo está prohibido cuando es tan generalizado o grave que resulta en una decisión de empleo basada en discriminación por embarazo (es decir, ser despedida, despedida o degradada porque está embarazada). Es posible que pueda probar que fue despedida debido a su embarazo o razones relacionadas si su empleador expresa un comentario con respecto a su embarazo. Sin embargo, en muchos casos, no será tan claro. Por ejemplo, si es despedido injustamente después de que su empleador se entera de que está embarazada. Además, es posible que pueda probar un patrón de discriminación por embarazo si tiene hechos que respalden que su empleador ha despedido a empleados por la misma razón.

Embarazo La Ley de Discriminación por Embarazo (“PDA”) prohíbe la discriminación por embarazo y requiere que los empleadores traten a las mujeres embarazadas y a las mujeres con condiciones relacionadas con el embarazo de la misma manera que a otros empleados con capacidades o incapacidades similares para trabajar .

El acoso por embarazo puede incluir conducta generalizada o grave, como:

· Contratación o despido por motivo de embarazo
· Hacer comentarios, bromas, gestos o fotografías ofensivos o despectivos relacionados con el embarazo
· Decisiones en el lugar de trabajo relacionadas con el embarazo, como cambios en la asignación de trabajo, promociones, despidos, capacitación, beneficios (es decir, licencia médica y seguro médico).

Si bien los empleadores deben evitar esta pregunta por completo, los empleadores no tienen prohibido preguntarle si está embarazada o tiene la intención de quedar embarazada pronto. Sin embargo, es ilegal según las leyes federales y estatales de California acosar o tratar de manera diferente a una empleada debido al embarazo o razones relacionadas con el embarazo. Es importante documentar tales conversaciones y otros comportamientos que son discriminatorios en función de su embarazo. Tal documentación puede ayudar a determinar si el comportamiento es generalizado o lo suficientemente grave como para constituir un caso de discriminación por embarazo.

Ser rechazado para un ascenso debido a discriminación está prohibido bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles y la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California. Específicamente, un empleador no puede basar decisiones laborales, como asignaciones de trabajo y promociones, en estereotipos y suposiciones, incluidos los relacionados con el embarazo de una persona. Por ejemplo, un empleador que ofrece beneficios de licencia médica debe ofrecer igualmente los mismos beneficios de licencia médica para empleadas embarazadas y empleadas con condiciones relacionadas con el embarazo.

si ha sido víctima de discriminación en el lugar de trabajo, es posible que pueda reclamar daños y perjuicios contra su empleador. Hable con nuestros abogados laborales con experiencia en Los Ángeles en el bufete de abogados Arshakyan. Podemos ayudarlo a navegar los problemas legales y los desafíos relacionados con su caso de acoso sexual. Podemos ayudarlo a comprender sus opciones legales en función de los hechos y circunstancias específicos de su caso de acoso sexual. Puede comenzar comunicándose con nosotros al (888) 851-5005.

Si bien la ley federal tiene un período de limitación de 180 días para presentar denuncias de acoso sexual, el límite de tiempo de California es de 300 días según las leyes estatales contra la discriminación y el acoso sexual. Un abogado con experiencia en derecho laboral de Los Ángeles puede ayudarlo a asegurarse de presentar un caso a tiempo y explorar sus opciones legales si está más allá del período de limitaciones.

No. No es necesario que el acoso sexual se base o esté relacionado con el sexo o la sexualidad, como insinuaciones sexuales u otra conducta visual, verbal o física. El acoso sexual incluye ampliamente muchos tipos de comportamiento ofensivo basado en el sexo de un empleado, lo que crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Esto incluye acoso de género y acoso por orientación sexual basado en el género u orientación sexual real o percibido (independientemente de la orientación sexual o identidad de género del acosador).

Su derecho a quejarse y denunciar el acoso está protegido por la ley.

Esto significa que no puede ser sancionado ni enfrentar represalias por:

· Presentar una queja, investigación o demanda por acoso
· Actuar como testigo en relación con una queja, investigación o demanda
· Comunicarse con un supervisor o gerente sobre acoso laboral Ejemplos de represalias incluir ser degradado, despedido, reasignado a un trabajo diferente, o turno o sujeto a acción disciplinaria.

Si ha experimentado acoso sexual en el lugar de trabajo, asegúrese de mantener documentación detallada de todo lo que sucede, incluidos los nombres, las fechas y las horas.

Además de presentar un reclamo en el trabajo basado en la política de su lugar de trabajo respectivo, también puede presentar una queja federal y/o estatal. Si desea presentar una demanda conforme a la ley federal, puede presentar una queja por discriminación a través del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (DFEH) o la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. Por otro lado, si solo está interesado en presentar un reclamo del estado de California, puede hacerlo solo bajo el DFEH.

El acoso sexual ocurre cuando alguien condiciona un beneficio laboral (es decir, un trabajo o una promoción) a su sumisión a avances sexuales u otra conducta sexual. El acoso sexual también incluye un ambiente de trabajo hostil que se caracteriza por comentarios o conductas sexuales no deseadas que interfieren irrazonablemente con su trabajo o crean un ambiente de trabajo que es intimidante, hostil u ofensivo. Es importante destacar que el acoso sexual puede incluso ocurrir cuando la conducta inapropiada no está dirigida a usted (es decir, una discusión sexual o fotografías).

Específicamente, los comportamientos que constituyen acoso sexual deben ser severos y/o generalizados y pueden incluir (pero no se limitan a lo siguiente):

· Avances sexuales no deseados
· Promoción o negación de uno basado en la voluntad de intercambiar favores sexuales
· Conducta visual como Mirar lascivamente, hacer gestos sexuales o mostrar objetos, imágenes, dibujos animados o carteles sexualmente sugerentes
· Comentarios despectivos, calumnias o bromas
· Comentarios y palabras sexualmente gráficas/degradantes, o mensajes o invitaciones sugestivos u obscenos
· Toque físico
· Agresión física

Para comprender cómo denunciar el acoso sexual en su lugar de trabajo específico, asegúrese de leer detenidamente la política de acoso sexual de su empleador. La política del lugar de trabajo proporcionará información sobre cómo presentar una queja en el trabajo. Puede tranquilizarlo saber que la ley de California exige que los empleadores instituyan una política sobre acoso sexual y se aseguren de que los empleados como usted estén informados de la política que describe la denuncia de acoso o el proceso de denuncia.

Debe informar a su empleador si siente que está siendo acosado sexualmente en el trabajo. Específicamente, es importante confiar en un supervisor de trabajo de confianza. Este supervisor puede ser la persona a la que le reporta directamente o un supervisor de la persona que lo acosa o cualquier supervisor en su lugar de trabajo.

Ser despedido y ser destituido resultan en la terminación de su empleo. La diferencia es quién tuvo la culpa. El despido es culpa de un empleado, mientras que las destituciones son culpa de la empresa. Por ejemplo, un empleado que roba puede ser despedido, pero si la empresa debe reducir su fuerza laboral para reducir costos, eso sería una destitucion. Si lo despiden, no será elegible para recibir beneficios por desempleo. Los despidos también dificultan la explicación de la situación a los futuros empleadores. Estas son dos razones fundamentales por las que es mejor ser destituido que despedido. Tanto las destituciones como los despidos pueden ser un pretexto para un despido injustificado que está prohibido por la ley. Un abogado laboral puede aconsejarle sobre sus derechos legales a los beneficios por desempleo y los recursos por despido injustificado en cualquier situación.

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) protege a los empleados mayores de cuarenta años de ser discriminados en el lugar de trabajo. La discriminación es cualquier acto que afecte los términos y condiciones de empleo de una persona. Incluye la decisión de contratar o despedir a un trabajador, pero también incluye el pago, los actos disciplinarios, las asignaciones laborales y las oportunidades de ascenso. Incluso el acoso puede considerarse discriminación si es lo suficientemente ofensivo y generalizado como para cambiar las condiciones de su empleo.

La Ley de derechos civiles prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados en función de su país de origen. La discriminación puede ocurrir incluso si el empleado no es en realidad de ese país, pero el empleador cree que lo es y lo discrimina sobre esa base. La mayoría de los empleadores no les dice abiertamente a los empleados que están siendo tratados de manera diferente debido al país de donde provienen. En cambio, es posible que lo traten de manera diferente debido a un acento o ropa. Es posible que esté sujeto a comentarios o gestos que creen un ambiente de trabajo ofensivo. Siempre que sospeche que lo están tratando de manera diferente, debe obtener asesoramiento legal sobre su derecho a estar libre de discriminación en función del país de donde (podría haber venido) proviene.

Según la ley federal, los empleadores no están obligados a reembolsar a los empleados el millaje. Sin embargo, la ley de California exige el reembolso cada vez que se requiere que un empleado use su vehículo personal para actividades relacionadas con el trabajo. Un abogado puede ayudarlo a recuperar el reembolso de millas que se le adeuda.

En un estado “a voluntad”, el empleo está a voluntad tanto del empleador como del empleado. Cualquiera de las partes puede rescindir el empleo en cualquier momento y por casi cualquier motivo. (Los empleadores, por supuesto, todavía tienen prohibido despedir empleados por motivos de raza, religión, género, discapacidades y otras categorías protegidas). El empleo a voluntad facilita que los empleadores despidan y despidan a sus empleados, por lo que estas leyes favorecen generalmente a los empleadores.

Los empleadores suelen ser lo suficientemente inteligentes como para no decirle a un empleado que está siendo tratado de manera diferente debido a su edad. Pero esto no significa que no se esté produciendo discriminación por edad. Si se le dan menos oportunidades de ascenso, o se le asigna a un puesto de menor salario o se le somete a una disciplina injusta, todo esto puede contarse como discriminación por edad. Incluso las bromas sobre su edad pueden volverse discriminatorias (si son lo suficientemente penetrantes y ofensivas como para cambiar las condiciones de su empleo). Hay muchas formas en que puede ocurrir la discriminación por edad, así que asegúrese de consultar con un abogado laboral sobre su situación particular.

La discriminación basada en el acento puede ser una forma de discriminación prohibida basada en su origen nacional. Hay muy pocos casos en los que un empleador tenga una razón legítima para atacar un acento. Por ejemplo, un actor podría necesitar darle a un personaje un acento particular, y el empleador tendría una razón legítima para exigirle al actor que no use su acento habitual. Pero aparte de esto, hay muy pocos trabajos que no se puedan realizar con éxito sin ataques a su acento. Consulte a un abogado sobre cualquier posible discriminación que esté enfrentando debido a su forma de hablar.

En general, los empleados pueden hablar su idioma nativo en el trabajo, siempre que no interfiera con las operaciones comerciales normales del empleador. Por ejemplo, los representantes de servicio al cliente pueden necesitar hablar inglés con sus clientes. Pero esto no significa que no pueda hablar otro idioma en el lugar de trabajo durante sus descansos. Los empleadores que prohíben que se hablen otros idiomas pueden ser responsables de discriminación. La ley prohíbe la discriminación laboral basada en el país de origen de un empleado, y un ataque al idioma de ese país puede ser una forma prohibida de discriminación por origen nacional.

Los empleados no exentos (que incluye a la mayoría de los trabajadores por hora) tienen derecho a un descanso para comer de treinta minutos si trabajan más de cinco horas al día. Estos trabajadores también tienen derecho a un descanso de diez minutos por cada cuatro horas de trabajo. Consulte a un abogado si tiene preguntas sobre cómo se calculan estos descansos o si se le ha prohibido tomar sus descansos.

Si cree que no está recibiendo el pago de horas extra que se le debe, es importante tomar medidas lo antes posible. (Cuanto más tiempo un empleador reciba del pago de horas extra, más difícil será cobrar lo que se le debe). Un abogado laboralista puede ayudarlo a determinar la mejor estrategia para recuperar el pago de horas extra que se le debe. Es fundamental que tenga una documentación clara de exactamente qué horas le deberían haber pagado las horas extra. Mantenga registros detallados de todas las horas que ha trabajado.

California exige el pago de horas extra para los empleados no exentos que trabajen más de ocho horas al día o cuarenta horas a la semana. (Los empleados exentos no están cubiertos por las Órdenes de la Comisión de Bienestar Industrial. Los empleados asalariados generalmente están exentos de los requisitos de pago de horas extra). El pago de horas extra es 1.5 veces su tarifa por hora regular.

Las licencias médicas están protegidas tanto por la Ley federal de licencia médica familiar como por la Ley de derechos familiares de California del estado. Si toma una licencia médica bajo las disposiciones de estas leyes, no puede ser despedido por ejercer sus derechos. Su empleador también puede ofrecer una licencia médica o tiempo libre remunerado como parte de su contrato de trabajo. En este caso, tiene el derecho contractual de tomar una licencia según lo establecido en el acuerdo. Pero si no documenta adecuadamente que está tomando su licencia según estas leyes, es posible que su empleador pueda despedirlo por tomar una licencia prolongada. Asegúrese de obtener asesoramiento legal antes de tomar una licencia.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades exige que los empleadores realicen “adaptaciones razonables” para los empleados con discapacidades. Esto ha llevado a una amplia gama de casos judiciales que consideran qué, exactamente, es “razonable” esperar que haga un empleador. La razonabilidad depende en gran medida de los hechos específicos de su trabajo. Por ejemplo: tomar descansos adicionales puede ser razonable en un entorno de oficina, donde puede ponerse al día con el trabajo a su propio ritmo. Pero en una planta de fabricación altamente estructurada, un descanso adicional podría costarle a su empleador miles de dólares en pérdida de productividad. Esto es menos razonable. Siempre que pueda realizar las “funciones esenciales” de su trabajo (con o sin ajustes razonables), su empleador no puede despedirlo solo porque se ha vuelto discapacitado.

Hay muchas formas de discapacidad. Algunas discapacidades le impedirán volver a trabajar. Algunos lo incapacitarán por un tiempo, pero le permitirán regresar a un empleo de tiempo completo una vez que se haya recuperado. Otras discapacidades le permitirán mantener un empleo a tiempo parcial. Todas estas situaciones diferentes le otorgan diferentes derechos laborales. Es importante consultar con un abogado de discapacidad sobre su situación particular para que no se pierda los beneficios por discapacidad a los que tiene derecho. También puede tener derecho a tener “adaptaciones razonables” en su lugar de trabajo según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.

No existe una ley de denuncia de irregularidades establecida bajo la ley estatal o federal. En cambio, las protecciones a los denunciantes provienen de una serie de estatutos laborales. Estos estatutos establecerán una regla a seguir por los empleadores y luego otorgarán protecciones específicas a los empleados que denuncien violaciones del estatuto. La protección de los denunciantes solo se extiende a los empleados que divulgan la información correcta a las autoridades correspondientes. Por ejemplo, la Ley Sarbanes-Oxley de 2002 (SOX) se aprobó para garantizar la responsabilidad financiera a raíz del escándalo de Enron. Los empleados están protegidos cuando informan sobre violaciones de SOX a las autoridades financieras correspondientes (por ejemplo, la Comisión de Bolsa y Valores). Pero si un empleado revelara información financiera confidencial a los medios de comunicación, este acto no estaría protegido y el empleado aún podría ser despedido. Por eso es importante consultar con un abogado denunciante antes de denunciar cualquier actividad ilegal en la que esté involucrado su empleador.

Un empleador puede tomar muchas acciones que se consideran represalias ilegales. El más obvio es un despido absoluto. En la mayoría de las situaciones, es ilegal que un empleador despida a un empleado por denunciar una conducta ilegal en el lugar de trabajo a las autoridades correspondientes. Pero la terminación del empleo no es la única forma en que un empleado puede enfrentar represalias. El empleado podría enfrentar un recorte salarial o una degradación. El empleador podría asignarles tareas o programarlas para un turno que sea menos deseable. Si un empleado está sujeto a cambios en los “términos y condiciones” de empleo porque hizo un informe protegido, ha sido objeto de represalias ilegales.

En general, los empleados no pueden enfrentar represalias por informar a un empleador sobre actividades ilegales en el lugar de trabajo. Pero los empleados pueden quedarse sin protección legal si informan de estos actos a los medios de comunicación en lugar de acudir directamente al empleador para rectificar el problema. Los empleados también pueden enfrentarse a medidas disciplinarias por revelar secretos comerciales o información de propiedad exclusiva a terceros. Por eso es tan importante consultar con un abogado antes de denunciar cualquier tipo de actividad ilegal en el lugar de trabajo. Un abogado lo ayudará a informar la información correcta a las partes adecuadas y se asegurará de que no se enfrente a represalias ilegales por hacerlo.

La discriminación por edad en el empleo es ilegal una vez que el empleado ha cumplido cuarenta años. Esto significa que su empleador no puede discriminarlo por motivos de edad después de cumplir cuarenta años. La discriminación se define por un cambio en los términos y condiciones de empleo. Por lo tanto, si se le asignan diferentes tareas para un solo turno, es probable que los términos y condiciones esenciales de su empleo no hayan cambiado. Pero si lo asignan permanentemente a un turno menos conveniente, o un trabajo más exigente físicamente, o si lo asignan a un departamento con menos oportunidades de avance, estos cambios podrían afectar los términos y condiciones generales de su empleo.