En la nueva economía informal, muchas empresas han tratado de protegerse y ahorrar dinero categorizando a los trabajadores como contratistas independientes en lugar de empleados. Al hacer esta distinción, las empresas logran evitar pagar los beneficios de los empleados y evitar ser responsables en ciertas demandas potenciales. Sin embargo, una empresa no tiene la última palabra sobre si alguien es un empleado o un contratista independiente, sin importar cómo clasifiquen a un trabajador.
Los empleados y los contratistas independientes reciben un trato diferente por ley
Cuando una empresa contrata a un empleado, asume ciertas obligaciones por ley. Por ejemplo, deben pagar ciertos beneficios y también deben pagar tiempo y medio por horas extras. Los empleadores deben proporcionar un seguro de compensación para trabajadores que brinde beneficios en caso de una lesión relacionada con el trabajo. Existen requisitos de salario mínimo y otras protecciones para los empleados. Además, el principio legal es que un empleador es responsable de las acciones de sus empleados mientras están en el trabajo. Según esta teoría de la agencia, cualquier persona que haya resultado lesionada por un empleado puede demandar a la empresa por daños y perjuicios.
No existen tales protecciones para un contratista independiente. Tienen una relación de plena competencia con la empresa. En general, se considera que están “solos”. Son trabajadores por cuenta propia, realizando tareas según sea necesario.
Las empresas no quieren trabajadores en los libros como empleados
En estos días; las empresas están haciendo todo lo posible para clasificar a los trabajadores como contratistas independientes. Por ejemplo, Uber y Lyft han logrado escapar de muchos esfuerzos regulatorios para obligarlos a tratar a sus conductores como empleados. Han logrado posicionarse con éxito como intermediarios cuando los clientes solicitan viajes en su plataforma. Como resultado, estas compañías evitan asumir cualquier obligación laboral y pueden hacer que la responsabilidad de los choques recaiga en una compañía de seguros y en el propio conductor.
Las empresas obtienen muchos beneficios a expensas del trabajador cuando los clasifican como contratistas independientes, por lo que muchos empleadores intentarán ir más allá. Ha habido muchas demandas que han cuestionado esta designación, e incluso California ha aprobado legislación para regular cuándo y cómo las empresas pueden llamar a los trabajadores contratistas independientes.
Puede impugnar lo que dice la empresa sobre la situación laboral Los
empleados pueden impugnar su propia designación como contratistas independientes cuando la empresa les ha negado salarios o beneficios que de otro modo merecerían. Las víctimas de accidentes también pueden impugnar la categorización cuando se les niega el derecho a demandar a la empresa con base en una teoría de responsabilidad subsidiaria en un caso de lesiones personales.
Al final, el tribunal decidirá si un trabajador es un contratista independiente en una demanda por salarios y horas o lesiones personales. El tribunal analizará las realidades de la situación, ignorando cómo elige la empresa llamar al trabajador porque las empresas pueden elegir cualquier designación que se adapte a sus propios fines.
Cómo se aplica la Prueba ABC en California
California ha utilizado una prueba llamada “Prueba ABC” para determinar si la empresa puede llamar a un trabajador contratista independiente. La doctrina fue creada por los tribunales del estado y se codificó recientemente en la histórica legislación AB5. La prueba ABC analiza los siguientes factores para determinar si un trabajador puede ser considerado un contratista independiente:
- El trabajador puede realizar su trabajo sin el control de la entidad contratante. El tribunal analizará tanto el contrato entre el contratista independiente y la empresa como las realidades reales de la situación. Algunas empresas pueden ejercer el control de la forma en que se realiza el trabajo o tener la capacidad de controlar cómo el empleado realiza su trabajo.
- El trabajo no se encuentra en el curso habitual de los negocios de la empresa contratante (por ejemplo, una tienda puede contratar a un personal de mantenimiento como contratista independiente para realizar reparaciones).
- El trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente en el mismo tipo de trabajo que el que está involucrado en el trabajo realizado para la empresa contratante.
La Corte Suprema de California ha aclarado que la prueba ABC se aplica retroactivamente a los trabajadores que fueron contratados antes de la decisión. Por lo tanto, incluso las personas que han estado en el trabajo durante muchos años podrían seguir considerándose empleados si el empleador no demuestra que cumplen con la prueba ABC. La carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que cumple con cada elemento de la prueba. El incumplimiento de uno solo de los tres elementos significa que el trabajador es un empleado.
Empresas como Uber y Lyft han logrado usar su poder de cabildeo para estar exentas de estas reglas. Muchos otros empleadores, reconociendo que sus modelos comerciales están en riesgo, han seguido su ejemplo al tratar de persuadir a la Legislatura ya los votantes para que los eximan de estas reglas.
Se puede responsabilizar a las empresas por una clasificación errónea
En ausencia de una exención específica, nunca debe simplemente confiar en la clasificación de la empresa y no tratar de responsabilizarlos por lo que han hecho mal. Las demandas que cuestionan el estatus legal del trabajador son comunes, y lo son cada vez más ahora que las empresas están tratando de hacer todo lo posible para ahorrar dinero. El aumento del costo del seguro de salud y otros beneficios para los empleados ha provocado que las empresas intenten sacar a más trabajadores de las listas de la empresa y colocarlos por su cuenta. Un abogado laboral con experiencia puede revisar los hechos de su situación y determinar si puede presentar una demanda. Si resultó lesionado en un accidente y la empresa afirma que no es responsable porque la persona no era un empleador, su abogado también podría ayudarlo a impugnar ese argumento.
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